Gør ledere tror, at de incitamenter, de bruger faktisk vil arbejde? Måske ikke, eller ikke på den måde, vi forventer - at forbedre ydeevnen. Tjek denne undersøgelse fra Harvard's (emeritus) Michael Øl og Nancy Katz offentliggjort i Human Resource Planning kaldet Må incitamenter til at arbejde? Opfattelsen af en Worldwide prøve af ledende medarbejdere. Dette er ikke en ny undersøgelse (fra 2003), men stadig interessante og relevante. Her er et citat fra det abstrakte:
\ "Vores undersøgelse af 205 ledere fra mange lande undersøger deres opfattelse af årsagerne til og konsekvenserne af at anvende udøvende incitamenter. Den vigtigste årsag, for at anlægge bonusser er, at bonusser motivere. Samtidig mener kontaktpersoner incitamenter kun forbedre ydeevnen lidt, hvis . slet En mere sandsynlig forklaring for brug af bonusser kan være at tiltrække og fastholde medarbejdere, ledere bruge teorier om motivation som retorik til at retfærdiggøre deres handlinger Vi er også at finde beviser på, at troen på udøvende incitamenter er en social konstruktion, mere udbredt blandt. USA ledere end blandt ledere fra Europa og Asien. \ "
Den fed sætning er min fremhævelse. Ligesom magt placebo, kan samtaler skabe en kraftfuld virkelighed. Vi taler os til handling, overbevisninger, og tilgange. Nogle gange coversations tjener vores mål, nogle gange er de ikke. Men hvad er forgreninger af udbredt socialt konstruerede virkeligheder, der ikke er gyldige eller nyttigt eller korrekte? Hvor kan det være at vise, hvor du arbejder?
Brug for flere eksempler?
Hvad med værdien af medarbejderudviklingssamtaler? Masser af social konstruktion her! Brug SMART mål? Millioner af ledere mantra denne fremgangsmåde. Nogle af jer måske tror din organiation evaluering af, hvor godt lederne model værdier og mission er \ "sandheder \" født fra misforstået social konstruktion.Husk kejserens nye klæder?
Ingen kommentarer:
Send en kommentar